Moka创始人与行业专家交流：人力资本时代如何打造组织活力

放一个我2013年的照片，这是我当时在Facebook参加黑客马拉松。他们鼓励hacker文化，在全美找了一些有hacker文化的人，24小时不睡觉，写出一个程序，最终我们的团队拿了北美的第一，一人发了一个谷歌的手机。如果各位有了解的话，这个国际巨头科技公司提倡的一个创造者的文化叫move fast，break things，并不怕你去毁掉一些东西。Facebook网站经常宕机，他们并不害怕说我的程序员上线一些东西引起一些bug和宕机。但是他鼓励的是什么?尽快去做。

后来我回国创业，也把这个方式引入了自己的公司，我们也不断地做turbo week、Hackathon，我在自己的公司也会鼓励大家。我们看到人力资源有哪些可以创造创新，是不是可以用知识图谱解决人力资源的简历筛选?是不是我们可以用一些AI技术赋能企业快速招人?我们激励每一个员工去创造和开发，甚至把一些想法带到生产环境和客户手中，我觉得营造创造者的文化可以极大激发组织活力。

这是我分享的三个手段帮助激发组织活力，用创造者的文化，用关注到每一个人的价值和需求，以及前面海尔讲到的让每一个人直接创造价值，创造客户。

刚刚讲了那么多的方法，最后还想落到一点就是说关于帮助大家做好组织活力的事情，Moka可以帮大家做哪些事情?也是我们的一份利他之心。

我先分享一个案例，美国一个公司叫谷歌，提的一个用人观是通过招聘来激发组织活力，首先用人观，在招聘上的投资将会是一个企业最好的投资，招错一个人后面再做培养和轮岗，对组织消耗都很大。谷歌每年会收到200多万简历，会有一个非常严格的筛选过程，只有5000人能入职，录取率只有0.25%，堪称可能是美国最难进的一个地方。

首先人才观是激发有活力的组织，要招的人叫做smart creative。他们对这个人有非常严苛的定义，不是说在专业领域非常非常强，而是希望有第一性原理的思考的能力，能不断地学习，不局限在自己的工作岗位。我2013年面试谷歌的时候，他当时问我，如果我给你一个情感的API，你可以做什么样的产品?他问的问题都是非常开放，看你怎么思考，他们非常关注自我学习能力和迭代能力。他们要招的这样的人每一个人都很有弹性，每一个人都很富有活力，招来之后也更容易活跃组织。

这样的人很难招，他怎么做的呢?就扩大他们的漏斗，他们通过全员招聘的方式，让每一个人去做内推，推荐你喜欢和他一起工作的人。有个说法是HR是招不来好的工程师的，HR可能知道好的HR长什么样，但不知道好的工程师长什么样。工程师招工程师，产品经理招产品经理，他们非常鼓励专业领域的人做内推和员工推荐，从而做到全员招聘。

扩大漏斗之后如何筛选呢?他们有一个非常好的面试官培养体系，在谷歌，不是每一个人都可以直接去当面试官，每个面试官他的面试记录也会被企业记录下来。面试这么多人，看人看得准还是不准，哪些面试题能筛选出来人才，哪些不能?包括他们会用数据来看，曾经谷歌招聘面试有7轮、8轮、9轮、6轮面试，后来通过数据发现，6轮面试之后，每一轮面试并不能提升他们的招聘效率，所以就把面试定在了6轮。

他们有很严谨的面试官培养体系，帮助他们做好漏斗的筛选，还有科学决策机制，他们有一个hiring committee，这也是谷歌的创始人最为自豪的，说他把斯坦福大学抄来的方式，用到了企业运营，他觉得开创了人力资源的先河和变革。斯坦福有一个学生委员会，会看这个学生有什么才艺和诉求，有什么样的潜力。而谷歌也用同样的方式，一轮面试面什么题，二轮面试面什么题，三轮面试官看他的软性还有技能……每个人从不一样的面看完之后，会有一个更好的决策，最终筛选出这些能带着他们组织有活力地往前走的这些人才。

所以谷歌通过他们在招聘上的投资，做好通过招聘激活组织。讲了谷歌是怎么做，那么Moka能帮各位做什么呢?

我们认为，帮助企业像谷歌一样招聘是我们能带给国内企业的。我们做了这样的一套全流程的招聘管理系统，我们认为打造一个更高效的招聘机器，通过招聘真的能带动你的企业，招来有活力的人，激发出你的组织活力。